[汽车之家 车商谈]汽车产业扩容，引发了经销商对汽车专业类人才的大量需求。然而，行业圈子小，中国汽车人才培养和成长的速度远跟不上行业发展的速度，业内人才竞争异常激烈，另一方面，随着汽车4S店管理标准化程度的提高，工作效率成为员工新的考核指标，对于汽车4S店从业人员专业化水平的要求更加严格。
汽车行业常年面临着“人才不足”的问题，在当前紧迫的下，这个问题显得尤为突出。能否有效解决直接决定着汽车经销商在市场中的竞争力。同时，随着汽车4S店管理标准化程度的提高，以及90后员工成为职场主流，如何管理好这一群有个性的员工，提升经销商在市场中的竞争力，也是摆在我们管理者面前的问题。
主持人：今天很高兴大家能来参加车商谈活动。首先跟大家介绍一下车商谈这个活动吧。车商谈是我们汽车之家面向汽车经销商打造的专业的沙龙活动，已经在全国范围内开展，去年办了三期，每期活动，我们都会邀请行业的专家，探讨汽车行业的热点问题，我们希望通过这样的机会，大家可以各抒己见，发表自己的观点。今天聊的是汽车4S店的人才管理。等下希望大家畅所欲言，互相聊一聊各自的经验分享。为什么聊今天的话题，是因为我们在拜访客户的过程当中，有很多店总跟我们说，我们店里的人员流动非常大，所以你们有没有好的人才给我们推荐一下，我们发现很多店都有这样的想法，那就是个共性的问题。所以我们把这个问题作为聊天的话题。
高伟： 大家好我是荣川力泽哈弗总经理高伟，我们店主要经营哈弗SUV，很高兴认识大家，在各位总经理面前我是新人，跟大家学习的地方还有很多。
曹喜超：大家好我叫曹喜超，在江铃汽车，很高兴认识大家，我是2010年做的汽车，跟东南汽车还有些渊源，江铃汽车属于商用车，有轻卡皮卡，这几年又上了几款乘用车，借这个机会和大家认识，请大家多多赐教。
高凤奎：我叫高凤奎，荣川集团凯迪拉克总经理，之前在哈弗店担任总经理，在坐的有老面孔也有新面孔，很高兴认识大家。
：大家好，我是港邦众泰店总经理，很高兴认识大家。之前在主机厂工作，之后开了直营店，我回到建店，现在开业不到一年时间。以后多多交流。
叶桦：大家好 介绍一下，我姓叶人，管理秦皇岛东南汽车汇竣店。我1971年出生的，今天在座的可能我年龄最大。我是汽车专业，售后出身。这些年一直在汇竣工作。欢迎各位去我那喝茶。
主持人：4S店管理当中有很多涉及方方面面的事情，客户、资源等，今天人才的重点是偏重于人才，人才会引起更多的话题，大家可以聊一聊。现在整个汽车行业发展非常快，但是人才的速度有点跟不上，包括我们有很多新兴的，类似网销，过去没有这个岗位，现在有了，很多时候人才是蛮缺的。大家介绍一下4S店的人员架构是怎样的？各店对于人才储备及人才培训这方面做了哪些工作？
曹喜超：储备人才也是我们企业面临的很大的问题，相信各个企业都会面临这种问题，跟整体的市场形势结合起来，市场好的时候可以多储备人才，市场不好企业缩减费用相对人才储备就少一些，我们店人最多的时候160人，最低的时候120，因为品牌多所以销售顾问多，有30多人，我们是双岗位制。
留住人才人才我们薪酬就会优厚一些，对于我们还会给公司股份。另一方面留住人才是感情留人，企业文化也很重重要，要让员工人工企业文化。我们公司没有设立人力资源部，大公司肯定有，统一招聘统一培训。
前些年受了东南汽车的影响，刚才是工作风格跟东南汽车很相似。要对员工好一些，薪酬考核制度我们设定的相对科学写，我们每个人的薪酬考核办法最重要，再就是流程管理，中层以上领导我们企业是年薪制。我们要向学习的是把客户当宝贝，的客户很相信销售顾问。人与人之间的信任感，文化差异。
人力资源管理确实是一个4S店，或者是任何一个企业里面很重视的一个方面，因为在有的公司里面认为，企业就相当于产品+服务，产品是企业战略方向决定的，而服务最主要就是人力资源决定的，很多人认为，企业的管理其实就是人力资源的管理，既然是服务嘛，服务就需要人，企业的第一竞争力、核心竞争力就是人。
主持人：曹总是一个很有经验的经理人了，跟我们分享了很多的经验。包括现在4S店是不是专业性在提高，对人才的专业性要求越来越高，人招来了怎么留得住，这也是一个困扰大家的问题。我希望大家分享一些成功的经验。
于跃刚：关于企业用人，我们鼓励员工发动自己的思想，让员工积极参与到工作中来。包括我们的微信群，名称叫“金泰凯迪一家人”，让每个人都有家人的责任感。小事比如垃圾袋的怎么运用合理，大到销售技巧的分享，只要对企业发展利好的事情，我们的偶会给予励。我们店的特色就是服务一定要做到同城前列水平，让客户不仅认可我们的车，更认可我们的服务，甚至我们可以为客户提供后续的服务和生活帮助。
对于销售顾问的招聘，尤其是一些大学生，在咨询我们的工作性质的时候，我也会告诉他，做了这个工作，你会接触更多的人，甚至能提高以后你的生活品质。 我们在的总店，是全国标致十佳店，也是靠很好的服务和体系管理，得到广大客户的认可。在淡季的时候，我们就组织销售人员进车间，练内功。店刚开业的时候，我们销量惨淡，但是我知道，后半年我们的情况一定会好转，结果我们在后半年一直到2016年，整个店一直都在盈利。标致并没有发展的很好，跟本地人的认可度有很大关系。现在一些大城市更希望买一些小众的车型、更注重产品的精细程度。以后在，金泰凯迪还有很长的要走。
主持人：我可以理解就是这个市场未来接你们班的人，其实他的发展空间还是蛮有限的。就是未来他也想上晋升，但是我就赚钱，不好的人跳来跳去，不一定人有这个机会，并具备那个能力，我担心是未来经销商管理是断层的。高总这边我了解的是中层管理都非常给力。
高凤奎：关于人员的分配使用，我更重视给中层管理放权，让中层按照自己的思去运营管理，并承担起对应的责任，中层没有什么流失。相对来说，跟我们集团企业很有关系，我们希望我们工资的水平是在平均和最高点之间，中间偏上一点，我们对利润，包括对考核常严格的，其实我们很多的策略还是趋利的，对于企业来讲是要赚钱的，一个赚钱的企业是最好的留住员工的方法，而不是说很细的去想某个点去留住员工。
我们店存在什么情况呢？老员工非常多，相对来说一些内勤、财务、客服，还有一些关键岗位，我们老人比较多，应该是我们店三年以上的员工占一半多，基本上都是各岗位主要的。比如储备经理，前台主管，一些关键的岗位，其实也是优势。但是也有它的劣势，因为就觉得有些像井底之蛙一样，没有新的东西。我在朋友圈看到晒五福，汽车行业齐刷刷地在刷招工。我们店的一线销售和维修特别不稳定，主力都是在90后的这些人群。我们也在分析，包括我们平时也在上一些4S店，包括个人出面的一些，物质基础是必需的，一定不是说在这个企业，主要因素肯定不是薪酬，肯定是一些个人的成就感，包括用一个比较简单的词，属于看我爽不爽。
我想的比较少，我就觉得把这企业做好，做的他最体面，最有腔调，工资也能够很准时的发，让大家看到我们的业绩很好，如果你是一个有头脑的人，你一定会留下来。目前集团内部做了一些绩效，在我看来也是好事，因的有混日子的人，这不是集团想要的，也不是我想要的人，我只做我想要的，自然就会吸引到欣赏我的人来，如果不欣赏我，也不是我想要的人，自然就淘汰掉了，做一切都是为了这个企业。
曹文亮：比亚迪的经营状况并不是很好，本身很有优势的新能源产品由于补贴政策的调整，也不温不火。不管是售前也好，售后也好，我只有一种角色就是客户经理，专门为客户服务的，这种服务包括销售服务，包括售后服务，我们各店都有客服部门，把售前和售后都出来，所有买车和修车的都是我的客人，关注我的是我的潜客，已经买了车的，一样是我的客人，这样一种侧重于服务的角度，主要的就是客户体验，客户体验成功了，产品自然就出去了，可能是这样的方式。
叶桦：我们集团在主要销售小卡车 面包车起家，的销售人员白酒、香烟、槟榔准备好，就可以卖车，喝一杯白酒就可以卖车，是那样的。我们要求顾问，要问客户十个需求，问完客户的需求确定他的意向，再引导买车。销售会带录音笔去训练，通过录音纠正销售话术。责任心、亲和度、作业流程都很规范。晚上九十点下班，刚到5：30下班 不太习惯。
人员管理是人文关怀，会关心员工食宿、会问问有没有吃饭，食堂的饭怎么样，冷不冷之类的，员工会，与的管理差异化，员工的感受是特别好的。的工资比要高。的人的思维是我干多少工作 然后看你给我多少，而人 是你给我多少钱我就干多少工作。
高伟：开始从市场经理到现在的总经理。在用人方面我个人很认可江铃曹总提出的人才储备双岗位制，目前店里也是这样实施的，叶总说的也很重要，对员工的关怀树立员工的企业文化，关心员工的生活等等，都是企业留住人才的方法。
：我们港邦众泰厂家是直营店，T、Z、S三个系，开业不到一年的时间，集客和进店都很低，品牌的关注度还可以，但是成交比较低，销量低会降低销售人员的积极性，这对人员的留存有一定的影响，现在店内的人员也比较年轻，前期人才培养投入的比较多。对有经验的销售顾问还是一直有需求的。
主持人：谢谢各位的分享。我们这次沙龙进入尾声，特别感谢各位嘉宾分享了你们的宝贵经验和看法。欢迎几位未来继续关注汽车之家，更多的跟分享汽车行业的点点滴滴，本次汽车之家《车商谈》到此结束，谢谢各位关注和参与。谢谢大家！
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